Perinteisesti yritykset ovat ajatelleet pääoman olevan esimerkiksi rahassa mitattavaa tai muuten laskettavaa omaisuutta. Nykyään on fyysisen pääoman rinnalle on noussut aineettoman pääoman käsite. Aineettomaksi pääomaksi lukeutuu kokemukset, ymmärrys, tieto ja taidot, jotka ovat sidoksissa sekä yksilöiden että yritysten toimintaan. Merkittävää aineettomassa pääomassa on sen suora yhteys yksilöiden osaamiseen, asiakassuhteisiin ja yrityksen prosesseihin. Aineeton, näkymätön pääoma on joidenkin tutkijoiden mielestä ratkaisevin tekijä yrityksen tai organisaation menestyksen kannalta.

Suomalaisissa yrityksissä on jo pitkään osattu tunnistaa osaamisen tärkeys ja sitä on pyritty kartuttamaan koulutuksilla, uusilla rekrytoinneilla, ynnä muilla tavoin. Yritysten osaaminen voidaan jaotella yksittäisten työntekijöiden henkilökohtaiseen osaamiseen ja organisaation osaamiseen, joka on työyhteisön kesken omaksuttu toimintatapa, yhteinen osaaminen. Organisaation kannalta yhteinen osaaminen, jota tuodaan yhteen ja hallitaan organisaation rakenteilla on jopa tärkeämpää kuin yksilöiden osaaminen.

Organisaation osaamisesta käytetään toisinaan myös käsitettä ydinosaaminen tai ydinkyvykkyys. Ydinosaaminen on syntynyt organisaation oppimisen tuloksena. Sitä on vaikea muiden jäljitellä, minkä takia siitä voi saada loistavan kilpailuedun yrityksen käyttöön. Ydinosaaminen on kumuloituu eli kertyy sen mukaan, mitä yksilön organisaatiossa osaavat ja oppivat. Osaaminen organisaatiossa kehittyy innovaatiotoiminnan ja oppimisen kautta ja sitä voi aktiivisesti edistää panostamalla voimavaroja siihen. Ydinosaamista ei kuitenkaan voi ylläpitää ja kehittää, ellei yrityksen tai organisaation ylin johto tunnista sitä tai halua suunnitelmallisesti kehittää sitä edelleen.

Tekniikan tohtori Leenamaija Otala katsoo osaamispääoman koostuvan inhimillisestä pääomasta, organisaation sisäisistä rakenteista sekä organisaation vuorovaikutussuhteista. Sen avulla saadaan hyödynnettyä organisaation osaamisvaranto ja tuotettua lisäarvoa yritykselle. Inhimillinen pääoma tai henkinen pääoma käsittää yksilöiden osaamisen, motivaation ja ammattitaidon. Osaamista ei voi omistaa, mutta se on ihmisten hallussa ja hallittavissa. Monimuotoinen henkilöstö, jossa on eri ikäisiä ja taustaltaan erilaisia ihmisiä, on yritykselle valttikortti, koska silloin voi olla helpompi tunnistaa organisaation osaamisen kannalta tärkeitä kehityskohtia. Rakennepääomaan kuuluvat tekijät, jotka mahdollistavat oikean osaamistarpeen tunnistamisen, tarvittavan osaamisen hankkimisen sekä jo olemassa olevan osaamisen hyödyntämisen. Rakennepääoman avulla henkilöpääoma voidaan saada kattamaan koko organisaation kattavaksi pääomaksi. Rakennepääomalla voidaan myös vaikuttaa henkilöpääomasta saatavaan hyötyyn ja sen tuottavuuteen. Rakennepääoma on siis yrityksen sisäisiä rakenteita, jotka sisältävät mm. yrityksen patentit, konseptit, toimintamallit ja tietotekniset ohjelmat, ja jotka ovat yksilöiden rakentamia ja muovaamia, mutta yrityksen omistamia. Viimeinen osa, suhdepääoma koostuu yrityksen yhteistyökumppaneista, sidosryhmistä ja muista verkostoista. Tärkeää on Otalan mukaan huomata, että suhdepääomaakaan ei mitata suhteiden määrässä, vaan niiden laadussa, sen mukaan, onko suhteet luotettavia ja perustuvatko ne vuorovaikutteisuuteen.

Organisaation oppiminen tapahtuu vain osaamispääoman osien välisessä vuorovaikutuksessa, joka on aina dynaamista. Jos osien välinen vuorovaikutus lakkaa, menettää organisaatio jo hallitsemansa osaamisen ja osaamisen hyöty menetetään. Jatkuva oppiminen turvaa osaamispääoman kehittymisen. On ylimmän johdon tehtävä valvoa ja kehittää aineettomia resursseja yhtä hanakasti, kuin tähän asti on johdettu ja seurattu tuottavuutta. Ihmisten ja osaamisen johtaminen tulisi ymmärtää samalla tavalla kuin ydinosaaminen.

Ainoastaan osaamispääoman johtamisella voi nykyään saavuttaa yritysmaailmassa pysyvää kilpailukykyä, koska osaavat työntekijät ovat nykypäivän niukkuustekijä. Rahaa ja muita fyysisiä varoja osataan jo johtaa, mutta yritystoiminnan siirtyessä tuotannosta palveluihin ja tietotoimintaan, eivät koneet enää osaakaan tehdä osaamista, luovuutta ja tietoa vaativaa työtä. Osaamispääomasta on tullut yrityksille tärkein menestyksen mittari, ja osaamispääoman muodostumiseen tarvitaan määrätietoista johtamista, sillä yksilön osaaminen ei muodostu itsestään organisaation osaamispääomaksi. Osaamispääoman johtamisella tarkoitetaan organisaatiossa hajallaan olevan osaamisen kokoamista yhteen, jotta osaamispääoma saataisiin tehokkaasti palvelemaan organisaation toimintaa. Ilman tehokasta johtamista myöskään jo olemassa oleva osaaminen ei kehity, eikä siis voi muodostua osaamispääomaksi. Tekniikan tohtori Leenamaija Otalan mielestä tärkein alue osaamispääoman johtamisessa on rakennepääoman johtaminen, koska kaksi muuta osaa kytkeytyvät siihen organisaation rakenteessa. Organisaation rakenteet määräävät organisaation ja organisaatiossa olevien yksilöiden toimintaa ja synnyttävät tulosta.

Osaamisen johtamisprosessin tavoitteena on jatkuva osaamisen kehittäminen. Koska osaamispääoma on luonteeltaan aineetonta, on osaamista ja siitä syntyvää pääomaa usein vaikeaa hahmottaa ja mitata. Olisi kuitenkin tärkeää pystyä nimeämään joitain organisaation osaamisen paloja, jotta niiden kehittymistä ja lisääntymistä voitaisiin seurata strategisesti. Otalan mukaan osaamispääoman johtamisprosessi kannattaisi aloittaa kartoittamalla yrityksen tai organisaation visio ja tavoitteet sekä haasteet ja tarpeet. Dokumentoituja tietoja on helpompi arvioida ja käsitellä.

Osaamispääoman johtamisen tuloksellisuus näkyy siinä, miten hyvin yrityksen liiketoimintatavoitteet ovat toteutuneet. Osaamispääoman kasvamisen myötä myös yrityksen tulos kasvaa ja yrityksen arvo nousee. Osaamispääoman johtaminen on siis läheisesti yhteydessä koko liiketoiminnan johtamisen tehokkuuteen. Osaamispääoman tuloksekkaalla johtamisella voidaan saavuttaa koko yritystä ja sen sidosryhmiä hyödyttäviä etuja. Kaikista parhaiten osaamispääoman johtamisen tulokset näkyvät yrityksen imagon kirkastumisessa. Työnantajakuvan parantuminen helpottaa rekrytointia ja luo paremman aseman työnantajamarkkinoilla, mikä taas houkuttelee lisää osaajia yrityksen luo. Näin syntyy osaamisen vaalimisen lumipalloefekti, joka jatkuvasti kasvattaa yrityksen osaamispääomaa.

Tutkijat ovat pyrkineet kehittämään laskukaavaa sille, miten taloudellisesti hyödyttävää ja kannattavaa osaamispääoman johtaminen on, koska monet yritykset eivät ole vielä henkisesti valmiita irrottamaan siitä toimintatavasta, jossa kaikki ”oikeat tulokset” mitataan rahassa. Työelämän muutokset kuitenkin pakottavat yritykset siirtymään piakkoin aineettoman pääoman pariin, mikäli he haluavat olla menestyksekkäitä myös tulevaisuudessa.