Sitten 1990-luvun, Suomen työmarkkinoilla on tapahtunut suuria muutoksia, jotka ovat vaikuttaneet muun muassa siihen, miten yrityksissä suhtaudutaan henkilöstöön nykypäivänä. Rekrytoinnin merkitys yrityksille on kasvanut entistä suuremmaksi mm. organisaatioiden muutosten, talouskasvun ja teknologian kehityksen vuoksi. Myös työvoiman saatavuus ja rekrytointien onnistuminen ovat vaikeutuneet, kun markkinoilla on yhä pienempi määrä osaajia, mutta suurempi määrä heistä kilpailevia yrityksiä. Rekrytointien onnistuminen on yrityksille ehdottoman tärkeää, koska oikean työntekijän löytämiseen kuluu aikaa ja rahaa, ja oikeasta ihmisestä voi olla yritykselle valtavasti hyötyä. On ymmärretty, että kokonaisstrategian kannalta on välttämätöntä ymmärtää rekrytoinnin merkitys kiinteänä osana liiketoimintaa, ei vain resursseja kuluttavana pakkona, josta voi säästää tarvittaessa. Ilman toimivaa rekrytointia ja henkilöstön hallintaa yritys voi ajautua ongelmiin yrittäessään vastata nykyhetken ja tulevaisuuden vaatimuksiin. Onnistuneista rekrytoinneista ja taitavasta henkilöstön hallinnasta on konkreettista hyötyä yritykselle, mitä kilpailuetuun tulee.

Suomessa yhden tämän hetken suurimmista haasteista työmarkkinoilla luovat suuret ikäluokat, ja tarkemmin heidän eläköitymisensä. Termillä suuret ikäluokat viitataan vuosien 1945-1950 välillä syntyneisiin, jotka ovat nyt jättämässä työelämän taakseen ja siirtymässä eläkkeelle. Suurten ikäluokkien jälkeen Suomessa ei ole syntynyt yhtä paljon lapsia, mikä aiheuttaa sen, että nyt kun sitä tarvittaisiin, nuorempaa työvoimaa ei ole tarpeeksi täyttämään eläköityvien osaajien paikkoja. Työpaikkojen ja osaajien välinen kysyntä ja tarjonta ei siis kohtaa markkinoilla. Tämä on toisaalta pakottanut työurien pitenemisen, jolloin vanhojen konkareiden pitää pysyä työelämässä pidempään, kuin osa heistä välttämättä haluaisi.

Ottaen huomioon kotoperäisen työvoiman vähentymisen ja maahanmuuton kasvavan trendin, on helppo ratkaista yhtälö ”Mistä saamme lisätyövoimaa, kun suuret ikäluokat massaeläköityvät?” Suurin osa maahanmuuttajista on työikäisiä ja työkykyisiä. Monilla ulkomaalaistaustaisilla on ennen Suomeen muuttoa hankittu tutkinto tai suoritettuja opintoja, joita voitaisiin saada entistä paremmin hyödynnettyä työelämässä, jos tarjolla olisi perinteisten kotouttamistoimien lisäksi esimerkiksi työelämään liittyvä harjoittelujakso, jonka aikana maahanmuuttaja voisi saada tarvitsemaansa lisäkoulutusta tai käytännön taitoja tai vinkkejä, joiden avulla siirtymä työelämään helpottuisi – tällä tavoin myös maahanmuuttajien työllisyys voitaisiin saada kasvuun. Harjoittelu helpottaisi myös sopeutumista yrityksen työkulttuuriin. Burgal Oy tunnistaa tämän mahdollisuuden ja tarjoaa korkealaatuisia kursseja ja seminaareja helpottaakseen mm. maahanmuuttajien integroitumista suomalaiseen työelämään.

Toisaalta myös työntekijöiden henkilökohtaisten arvojen muutos vaikuttaa siihen, kuinka motivoituneita ihmiset ovat työskentelemään. Työ on menettänyt asemansa elämän itseisarvona, mikä tarkoittaa, että työltä odotetaan myös muunlaisia etuja ja hyötyjä, kuin pelkästään palkkaa. Muun muassa työn joustavuus, mielekkyys ja henkinen palkitsevuus sekä hyvät kehittymismahdollisuudet uralla ovat sellaisia arvoja, joiden katsotaan saaneen enemmän painoarvoa viime aikoina. Uudet sukupolvet ottavat myös työnantajaorganisaation arvot tarkemmin huomioon valitessaan työpaikkaa. Henkilökohtaisten arvojen ja työnantajan arvojen halutaan olevan sopusoinnussa keskenään. Koska työstä saatava palkka ja muut korvaukset eivät enää ole ensisijaisen tärkeitä nykypäivän työnhakijoille, on yrityksen työnantajamielikuvan merkitys korostunut. Yritysten olisi siis tärkeää keskittyä siihen, millainen mielikuva heistä välittyy työnantajana sekä yrityksen omille työntekijöille että ulospäin, mahdollisille tuleville työntekijöille.

Työnantajamielikuva on osa yrityksen brändiä. Yrityksen työnantajamielikuvalla on suuri vaikutus siihen, millaiset ihmiset kiinnostuvat yrityksestä mahdollisena työnantajana. Kuten todettua, on työnantajamielikuva rekrytoinnin näkökulmasta todella merkittävä. Onnistuneiden rekrytointien kannalta olisi hyvä olla tietoinen omien tarpeiden ja tavoitteiden lisäksi siitä, minkälaista henkilöstöä tarvitaan, ja minkälainen työnantajamielikuva kyseisiin ihmisiin vetoaa, jotta rekrytoinnilla tavoitettaisiin juuri oikeanlaiset hakijat.

Yritysten kannattaa nykypäivänä miettiä yhä tarkemmin henkilöstöönsä liittyviä ratkaisuja ja tarvittaessa kääntyä henkilöstöalan ammattilaisten, kuten Burgal Oy:n puoleen. Me haluamme auttaa teitä löytämään täydelliset ratkaisut yrityksellenne niin, että toimintanne voi jatkua yhtä vahvasti kuin aina ennenkin ja jopa entistä vahvemmin, liiketoimintaympäristön muutoksista huolimatta. Burgalilla kehitämme parhaita ratkaisuja työelämän tarpeisiin, jotta sinun yrityksesi voi onnistua paremmin, ilman resurssien ylimääräistä tuhlaamista.